«Ņemot vērā to, cik cilvēks ir mainīgs, kā pasaule mainās, uzņēmējs nevar būt pilnīgi drošs, ka nekļūdīgi spēs pieņemt darbā piemērotāko kandidātu. No savas pieredzes varu teikt, ka 90 procentos gadījumu profesionāls personālvadības speciālists, iesakot potenciālo darbinieku, nekļūdīsies atbilstošākā kandidāta izvēlē,» atzīst personālvadības speciāliste ar vairāk nekā desmit gadu stāžu SIA «I-Work Group» valdes locekle Ilze Boitmane.
Kristīne Langenfelde
Šobrīd I.Boitmane lasa lekciju kursu Zemgales reģiona Kompetenču attīstības centrā par tēmu «Personāla atlase, novērtēšana un vadība», Jelgavas uzņēmējiem cenšoties dot zināšanas, kā nekļūdīties, izvēloties piemērotāko darbinieku, kurš būs gan lojāls uzņēmumam, gan gatavs strādāt uzņēmuma mērķim un ar savu darbu pozitīvi ietekmēs uzņēmuma tēlu.
Praktiski jebkuras darba attiecības sākas ar kandidāta pieteikuma jeb CV izskatīšanu. Tie iegulst uzņēmuma e-pastā, un tad sākas to šķirošana. Vai tai burzmā negadās tā, ka var palaist garām labu darbinieku tikai tāpēc, ka CV varbūt nav izcili uzrakstīts?
Ikdienas darbā mēs bieži esam pārsteigti par to, cik sliktas kvalitātes CV joprojām tiek saņemti, turklāt liela daļa ir uzrakstīti ar kļūdām. Es vēl saprastu, ka neprofesionāli noformētus CV sūtītu gados vecāki cilvēki, kuri varbūt ir uz «jūs» ar jaunākajām tehnoloģijām, bet īstenībā ir gluži pretēji – tieši gados jaunie pretendenti savus pieteikumus raksta viskļūdaināk. Un tas ir laikā, kad internets ir pārsātināts ar dažādiem CV paraugiem un formām – atliek tikai nokopēt un vajadzīgajās vietās pēc parauga norādīt savus datus. Tieši šo prasmju trūkuma dēļ var palaist garām labu kandidātu – tikai tāpēc, ka viņš neprot pareizi uzrakstīt. Mēs savā praksē nereti tomēr atlasām dažus it kā ne tos labākos pretendentus, kuri CV nav spējuši atklāt savas kompetences un pareizi uzrakstīt, lai izlases veidā pārliecinātos par cilvēka piemērotību. Un, jā, gadās, ka, klātienē komunicējot, cilvēks sevi parāda no pavisam citas puses – parasti tad arī cenšamies šādam pretendentam piedāvāt savu konsultāciju, lai perspektīvā viņa izredzes atrast darbu būtu lielākas.
Vai varat nosaukt kādu piemēru, kad it kā sliktu pieteikumu tomēr var ņemt vērā?
Piemēram, CV ir norādīts iepriekšējās darbavietas nosaukums. Personāla speciālisti, strādājot ilgus gadus un pārzinot visas jomas, spēj identificēt, kuri uzņēmumi labi kotējas darba tirgū. Ja reiz cilvēks ir strādājis šajā kompānijā, tad slikts darbinieks, ņemot vērā attiecīgā uzņēmuma augstās prasības pret personālu, viņš nevarētu būt.
Jūs sakāt, ka procentuāli vairāk tieši jaunieši sevi parāda ne no tās labākās puses.
Tā diemžēl ir. Piemēram, ir jaunāko asistentu vakances vai līdzīgas, kur parasti tiek izraudzīti 1. kursu studenti vai vidusskolu beidzēji, un tad tiešām var apjaust, cik ļoti nesagatavoti viņi ir dzīvei un darba tirgum. Tas jau nav redzams tikai CV – bieži vien elementāru zināšanu un darba meklēšanas iemaņu trūkums izpaužas it visā: ģērbšanās stilā, izturēšanās, komunikācijas prasmēs. Jaunā paaudze jeb tā sauktā Y paaudze vairs neprot komunicēt ar «dzīviem cilvēkiem», jo raduši veidot savu saskarsmi virtuālā vidē. Viņiem grūtības sagādā literārā valoda – raksta tā, kā runā, vai tā, kā uzbūvēta interneta sarunvaloda. Un tad nesaproti, vai tiešām šādas elementāras zināšanas skolā netiek mācītas un jauniešiem ir vājas dzimtās valodas prasmes un problēmas noformulēt savu domu.
Bet tik un tā jebkurš 55 gadus vecs darba meklētājs teiks, ka konkursā priekšroka tiek dota jaunajam. Kāpēc?
Tas ir tāpēc, ka uzņēmējs vēlas pieņemt darbā to, kurš ātri mācās, pielāgojas pārmaiņām. Nereti gados jauns cilvēks ir daudz elastīgāks, ātri adaptējas, viņu būs vieglāk apmācīt un izveidot sava uzņēmuma prasībām atbilstošu. Lai gan gados vecāku cilvēku pieredze ir vērtīga, viņus mainīt ir daudz grūtāk.
Kas vispār šobrīd notiek darba tirgū? Kurā sektorā un kas diktē noteikumus – darba devējs vai darba ņēmējs?
Es droši varu teikt, ka pēdējos divus gadus mēs pamazām atgriežamies tā sauktajā trekno gadu laikā, kad labu darbinieku trūkst. Uz vienu vakanci vairs neienāk simtiem CV, kā tas bija krīzes laikā. Visizteiktāk tas ir ražošanas darbinieku līmenī – tur jau var teikt, ka toni pamazām nosaka darba ņēmējs. Jā, viņš varbūt nav tas labākais kandidāts, bet viņu pieņems, jo pretendentu rinda aiz durvīm vairs nestāv. Tā tas ir metālapstrādes uzņēmumos, pārtikas ražošanā, kur kadru pieprasījums ir nemainīgi augsts. Tāpēc prognozēju, ka tuvākajā laikā tieši ražotnēs nodarbinātie varēs justies labāk un drošāk. Tieši tas pats attiecas arī uz augsta līmeņa speciālistiem, kurus atrast ir arvien grūtāk. Piemēram, labi pārdošanas speciālisti vienmēr bijis deficīts – jā, šajā jomā strādā daudzi, bet izcilu darbinieku atrast ir ārkārtīgi grūti. Un mēs jau šobrīd redzam, ka viens šāds speciālists pats nosaka toni – viņš atnāk uz interviju un jau skaidri pasaka, ka vēl trīs uzņēmumos šobrīd ir uzaicināts uz finālintervijām, divos – konkursu jau uzvarējis, bet tagad atnācis, lai izvēlētos sev labāko variantu.
Kādas šobrīd ir visvairāk piedāvātās darbavietas?
Varbūt pārsteidzoši, bet šobrīd tirgū ir liels pieprasījums pēc sekretārēm un administratīvajiem darbiniekiem. Šķiet, brīdī, kad tika atcelti māmiņalgas griesti, jaunās sievietes izšķīrās par labu ģimenei, un tirgū ir parādījušās salīdzinoši daudz vakanču, kur nepieciešams darbinieks uz laiku. Bet jāsaprot, ka tiek meklēta nevis sekretāre, kas atbild uz telefona zvaniem un pienes kafiju, bet gan augsta līmeņa speciālists ar vismaz divu svešvalodu prasmēm un darba pieredzi.
Jūs sakāt, ka latvieši tā īsti nemaz nezina latviešu valodu, bet kā mums ir ar svešvalodām, kas šobrīd jau tiek pieprasītas teju vairumā vakanču?
Svešvalodu zināšanas ir tas ieraksts CV, kuru potenciālais darbinieks piefrišina visvairāk un visbiežāk. Papīrs panes visu, un CV jau arī var sarakstīt, ko vien cilvēks uzskata par vajadzīgu. Tieši tāpēc izcils CV vēl negarantē, ka tam ir segums. Šobrīd darba devējs ir diezgan nepasargāts, jo algas nodokļa grāmatiņas papīra formātā vairs nav, krīzes laikā daudzi uzņēmumi bankrotēja, tādēļ arī par darbavietām kandidāts mierīgi var gan piepušķot, gan arī uzrakstīt nepatiesu informāciju, kuru ir diezgan grūti pārbaudīt. Mans kā personālvadības speciālistes uzdevums ir šīs piepušķošanas «izķert», kas nav viegli.
Un kā tad jūs «ķerat»?
Ar valodu prasmēm ir ļoti viegli – vienkārši intervijas laikā pārbaudām faktiskās svešvalodas zināšanas, piemēram, sakot: «Tagad sarunu turpināsim angļu valodā!», un tad viss atklājas! Lai gan man atkal ir jāsaka, ka šobrīd pretendentiem lielākas problēmas sagādā nevis angļu valoda, bet gan krievu valoda. Teju katrs savā CV norādīs, ka krievu valodas zināšanas viņam ir izcilas, bet realitātē daudziem tās ir gaužām vājas. Pašreiz arī Darba likums nosaka, ka krievu valodu nevar pieprasīt gadījumos, kad tā nav vajadzīga darba izpildei, taču, lai kā mums negribētos, lielākajā daļā vakanču tomēr ir nepieciešamas gan angļu, gan krievu valodas prasmes.
Atceros, savulaik darba devēji potenciālos darbiniekus šķiroja arī pēc augstskolām – bija pat atsevišķi sludinājumi, kuros norādīja: tādas un tādas augstskolas absolventus lūdzam neatsaukties. Tagad arī kas tāds notiek?
Agrāk vērtēšana pēc augstskolām varbūt bija izteiktāka, tagad vairs ne. Vienīgais, ko varu izcelt, ir Rīgas Ekonomikas augstskola – šīs skolas studenti gan ir uz izķeršanu. Un tie ir studenti, nevis absolventi! Jau 2. kursa students absolūti bez kādas darba pieredzes no šīs skolas pretendē uz atalgojumu, kas rakstāms ar četrciparu skaitli. Līdz ar to var secināt, ka šī augstskola jau uzņemšanas procesā spēj atrast īstus tīrradņus, kas pēc augstskolas uzreiz jau strādā vērā ņemamos un augstos amatos.
Ar studentiem vispār ir tā: ja viņš ir pēdējā kursa students un līdz šim nav strādājis vai ieguvis pirmo darba pieredzi, tad patiesībā tāds vairs nevienu neinteresē. Mūsdienās studenti paralēli mācībām strādā, jo darba tirgū ir savi noteikumi, un dzīves temps ir tik straujš un dinamisks, ka jaunieši ļoti ātri ieiet darba tirgus apritē.
Ja pie mums augstskolai, no kuras nāc, varbūt nav tik lielas nozīmes, tad citur pasaulē tas ir diametrāli pretēji. Piemēram, Vācijā ne tikai augstskola būs svarīga, bet arī tiks pieprasīts sekmju izraksts un noskaidrota galadarba tēma. Ja, piemēram, students bakalaura darbā pētījis vienu sfēru, bet šobrīd vēlas strādāt pavisam citā, tas noteikti netiks uzskatīts par nopietnu kandidātu. Tas tikai nozīmēs, ka viņš darbu rakstījis rakstīšanas pēc, nevis ar aizrautību, parādot interesi par kādu jomu, kas viņu tiešām saista.
Darba likums nosaka virkni diskriminējošu jautājumu, pēc kuriem darbinieku atlase nevar notikt, bet kā ir realitātē – vai darba devējiem tomēr ir specifiskas prasības?
Protams, ir lietas, ko uzņēmējs netieši vēlas noskaidrot. Visbiežāk tas saistīts ar gados jaunām sievietēm – uzņēmējs grib būt drošs, ka kandidātes tuvākās nākotnes plānos nav, piemēram, dzemdēt bērnus. Jo tas, protams, rada neērtības uzņēmējam – darbinieks būs īslaicīgs, vajadzēs meklēt aizvietotāju, bet uz noteiktu laiku atrast darbinieku ir ļoti grūti. Tāpat ir ar jaunajām māmiņām – gribas jau uzņēmējam zināt, cik veci ir bērni. Un atkal saprotams, ka mazi bērni mēdz slimot, tātad būs slimības lapas, darba kavēšana… Ir pat bijuši gadījumi, kad uzņēmējiem ir vēlme sekretāri atrast vecumā, kad viņa dzemdēt vairs neplāno – tā ap 40… Mēs tad parasti gan sakām: «Kāpēc jūs domājat, ka sieviete 40 gadu vecumā nevar dzemdēt?» Protams, par šādiem jautājumiem kandidātus netincinām, bet uzņēmējs nereti gribētu gan. Kopumā diskriminācijas tēma vienmēr ir bijusi aktuāla gan Latvijā, gan pasaulē, līdz ar to vienmēr būs šie aktuālie jautājumi – darbinieka un darba devēja sadursme.
Pēdējos gados personāla atlasē parādījusies vēl kāda netradicionāla un specifiska tendence – atlasīt darbiniekus, izmantojot astroloģiju un numeroloģiju. Es neteiktu, ka ezotērija ir modes tendence tikai Latvijā – tā šobrīd vērojama arī Eiropā un citur pasaulē. Misticisms un ezotērija ienāk mūsu dzīvē – kaut vai paskatieties veikalu žurnālu plauktos, cik tur šādas literatūras tiek piedāvāts, cik daudz medijos par šīm tēmām raksta, un arī uzņēmēji tam pievērš arvien lielāku uzmanību. Jā, gadās, ka uzņēmējs vēlas izmantot numeroloģiju vai astroloģiju jaunu darbinieku meklēšanā.
Un kā ir ar nostrādātajiem gadiem vienā darbavietā – kas šodien ir pluss un kas – mīnuss?
Tagad jau būtu grūti atrast darba meklētāju, kurš vienā darbavietā nostrādājis 20 vai 30 gadus, taču arī gadi 15 vienā darbavietā Latvijā ir daudz – uzņēmējs to drīzāk var uzskatīt par mīnusu. Kas atkal ir diametrāli pretēji Eiropas praksei, kur tevi neuzskatīs par nopietnu kandidātu, ja vienā darbavietā nebūsi nostrādājis vismaz gadus piecus. Latvijā pašreiz vidējie rādītāji ir, ka darbinieku plūsma ir 2 – 3 nostrādāti gadi vienā darbavietā.
Vai mēdz būt, ka arī izcils speciālists nevar atrast darbu?
Reti, bet mēdz. Ir izcili speciālisti ar maģistra, pat doktora grādu, bet nekur ilgi noturēties nespēj vai arī ilgstoši nespēj atrast darbu. Kāpēc? Tāpēc, ka labs darbinieks jau nav tikai zināšanas un diploms – labs darbinieks ir personība. Tieši psiholoģiskie un personības aspekti ir ārkārtīgi svarīgi, lai viņš iekļautos uzņēmumā. Bieži vien šādiem cilvēkiem trūkst personiskās mērķa virzības, viņi nezina, ko vēlas, līdz galam neuzņemas atbildību par savu rīcību un savu dzīvi kopumā, un šāds cilvēks, lai cik labas būtu viņa zināšanas, nespēs atrast labu darbu, kamēr nebūs apzinājies sevi, atradis sev dzīvē mērķi.
Kā ir ar tiem uzņēmējiem, kuriem varbūt nav resursu, lai pirktu personālvadības pakalpojumus, kuri paši izvēlas savus darbiniekus – visbiežāk tieši sajūtu līmenī?
Kad mēs kā personālvadības kompānija atlasām trīs tiešām atbilstošus kandidātus noteiktai vakancei un viņi dodas uz konkrēto uzņēmumu, lai turpinātu intervijas jau ar uzņēmēju, tad visbiežāk tieši šis sajūtu līmenis jeb psiholoģiskais kontakts ir izšķirošais. Vai nu ir tas «klikšķis», vai nav. Darba devējs potenciālo darbinieku neizvēlas tikai kompetenču un pieredzes dēļ, ir svarīgi, lai vienotu kopīga vērtību sistēma un dialogs.
Foto: Raitis Supe
-7.5 °C,
1.8 m/s,
88.4 % 
-7.5 °C,
1.8 m/s,
88.4 %